STRATEGIE MULTIANUALĂ din 30 iunie 2022

Notă …

Aprobată prin HOTĂRÂREA nr. 854 din 30 iunie 2022, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 663 din 1 iulie 2022.1.IntroducereResursele umane reprezintă o componentă strategică a sistemului sanitar. În vederea obținerii performanțelor în sănătate, calitatea managementului resurselor umane, precum și exercitarea anumitor funcții ale acestuia (planificarea resurselor umane, formarea continuă a personalului, evaluarea performanțelor personalului, gestionarea personalului, motivarea personalului) joacă un rol esențial. Este necesar ca managementul resurselor umane în sănătate să devină o prioritate, iar funcțiile amintite mai sus să fie exercitate continuu și profesionist pentru a gestiona în cel mai eficient mod criza resurselor umane din sistemul românesc de sănătate.Un sistem de sănătate performant necesită personal medical, iar eficiența sa pe toate planurile este în strânsă legătură cu existența, accesibilitatea, acceptabilitatea și calitatea serviciilor medicale. Toate aceste aspecte sunt determinate, pe lângă factorul structural și cel legislativ, de factorul uman. Mai mult, doar existența serviciilor și a personalului medical nu este suficientă, întrucât distribuția eficientă pe zone geografice și distribuția pe diferite specialități sunt imperios necesare, împreună cu existența serviciilor medicale de calitate ridicată care să fie accesate de către pacienți. Calitatea serviciilor este în strânsă legătură și cu pregătirea cadrelor medicale, cu competențele dobândite, dar și cu gradul de motivare al acestora. Forța de muncă în sănătate este definită de Organizația Mondială a Sănătății ca „totalitatea indivizilor implicați în acțiuni a căror intenție principală este de a îmbunătăți starea de sănătate a populației“. Resursele umane includ personalul medical, de management și personalul de sprijin.Documentul de referință pentru elaborarea Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 îl constituie Strategia globală privind resursele umane în sănătate: Forța de muncă 2030 (Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030) elaborată de Organizația Mondială a Sănătății. Prin Strategia multianuală pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 se propune identificarea de inițiative care au potențialul de a atrage cu succes medicii în zonele care oferă posturi vacante, precum și selecția de opțiuni fezabile pentru păstrarea medicilor în zone rurale, izolate sau neatractive. Totodată, se dorește realizarea unui inventar al deficiențelor de organizare și funcționare a programelor de formare, rezidențiat, educație medicală continuă, coroborată cu identificarea soluțiilor pentru a depăși aceste deficiențe, dar și îmbunătățirea reglementărilor care guvernează activitatea medicilor, în deplin acord cu legislația europeană. … 2.ViziuneOrganizația Mondială a Sănătății a adoptat în 2016 Strategia globală privind resursele umane în sănătate: Forța de muncă 2030 (Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030). Această strategie a fost concepută cu scopul de îmbunătăți condițiile de sănătate, sociale și economice prin asigurarea accesului universal la servicii de sănătate, oferite de o resursă umană educată și formată prin investiții și politici naționale corespunzătoare.Înainte de a elabora viziunea Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate este necesară înțelegerea contextului actual al sistemului de sănătate din România și a rolului pe care resursa umană îl are raportată la sistem, dar și la populația pe care o deservește.Orice sistem de sănătate se bazează pe resursele umane care îl compun, însă simpla existență a forței de muncă în sănătate nu este suficientă. Doar în momentul în care personalul medical este distribuit echitabil la nivel teritorial și accesibil în concordanță cu nevoile populației, când deține cunoștințele și competențele pentru a performa, când este motivat și încurajat de sistem pentru a realiza o practică medicală la nivelul așteptărilor populației, doar atunci putem vorbi de un sistem de sănătate cu acoperire, sustenabil și performant.Investiția în resursa umană din sănătate este de multe ori sub nivelul necesar, fapt ce accentuează dorința personalului de a migra, reduce durabilitatea sistemului de sănătate și reduce accesul populației la serviciile de sănătate. Investiția în educația și formarea continuă a resursei umane din sănătate, stimularea personalului din zonele rurale sau cu deficit de personal ar crește reziliența personalului medical sporind abilitatea de a deservi nevoile sistemului de sănătate și ale populației.Pandemiile, precum și crizele umanitare au demonstrat rolul important pe care resursa umană din sănătate îl are în momente de urgență și dezastre. Consecințele unor asemenea catastrofe sunt boala, dizabilitatea sau decesul cetățeanului și tocmai aceste crize sunt cele care accentuează insuficiențele sistemului de sănătate și contribuie la o livrare deficitară a serviciilor către populație. Investițiile în educarea personalului medical, dar și a celor responsabili de managementul sanitar reduc vulnerabilitățile sistemului de sănătate și previn suprasolicitarea acestuia.Viziunea Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 corespunde viziunii OMS de a accelera progresul către acoperirea universală a serviciilor de sănătate și către îndeplinirea obiectivelor de dezvoltare durabilă prin asigurarea accesului echitabil la personal medical suficient numeric, calificat și motivat în cadrul unui sistem de sănătate performant. … 3.Priorități, politici și cadru juridic existentStrategia națională de sănătate 2022-2030 reprezintă un instrument-cadru menit să permită o conectare corectă și fermă la contextul european. De asemenea, strategia pune accent pe formularea de politici de resurse umane care să asigure angajarea, retenția și dezvoltarea carierei profesionale a personalului în interiorul instituțiilor publice din sănătate.România a elaborat, în anul 2021, Planul național de reconstrucție și reziliență (PNRR), care va fi implementat până în anul 2026, cu finanțare nerambursabilă și rambursabilă de la Uniunea Europeană. Printre reformele prevăzute de PNRR se află și dezvoltarea capacității pentru managementul serviciilor de sănătate și managementul resurselor umane din sănătate. De asemenea, măsurile propuse în prezentul plan se aliniază obiectivelor prevăzute în proiectul Program-For-Results (PforR) al Băncii Mondiale și Guvernului României, precum și în Programul operațional Sănătate în noul exercițiu financiar european.Strategia multianuală pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 dezvoltat în concordanță cu Strategia națională de sănătate 2022-2030, aliniat cu Strategia globală privind resursele umane în sănătate: Forța de muncă 2030 (Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030), vizează următoarele principii:1.dreptul fundamental al cetățenilor cu privire la accesul la serviciile de sănătate la standarde ridicate; … 2.accesul populației la personal medical de încredere și competent; … 3.planificarea resurselor umane în sănătate trebuie să țină cont de nevoile și cererile înregistrate la nivelul sistemului de sănătate, pornind de la comunități; … 4.distribuția echitabilă a resurselor umane în concordanță cu nevoile teritoriale; … 5.management eficient în vederea optimizării potențialului forței de muncă de a oferi servicii medicale de calitate; … 6.finanțarea corespunzătoare în vederea asigurării unei implementări de succes a Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 și angajamentul părților interesate de acest aspect; … 7.motivarea personalului medical din punct de vedere financiar, profesional, social și educațional; … 8.promovarea colaborărilor internaționale în conformitate cu prioritățile naționale de dezvoltare a resurselor umane în sănătate. … În acest sens, Strategia multianuală pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 se bazează pe următoarele patru arii strategice:1.generarea resurselor umane în sănătate; … 2.gestionarea resurselor umane în sănătate; … 3.gestionarea motivării resurselor umane în sănătate; … 4.guvernanța resurselor umane în sănătate. …  … 4.Analiza contextului și definirea problemeiPentru mulți ani, România s-a aflat în mijlocul unei crize a resurselor umane în sănătate, care a condus la limitarea accesului populației la servicii medicale de calitate. Principala cauză pentru această criză a fost reprezentată de fenomenul migrațional, 47.500 de profesioniști în domeniul medical – medici, asistenți medicali și moașe, medici dentiști, farmaciști solicitând în perioada 2010-2016 certificate de conformitate, documente necesare pentru a lucra într-unul din statele Uniunii Europene.Astfel, în 2016, în România mai activau doar 54.304 medici, ceea ce reprezenta o medie de cca 270 medici/ 100.000 locuitori, mult sub media UE de 340 medici/100.000 locuitori și mult în urma unor state dezvoltate precum Austria – 524 medici/100.000 locuitori, Germania – 431 medici/100.000 locuitori, Italia – 394 medici/100.000 locuitori (figura 1)^1,3.^1 Activitatea unităților sanitare în anul 2016 – Institutul Național de Statistică.^3 Eurostat Health Statistics – https://ec.europa.eu/eurostat/web/health/data/database.
Figura 1*). Numărul de medici raportat la 100.000 locuitori în anul 2018. Sursa EUROSTAT^3^3 Eurostat Health Statistics – https://ec.europa.eu/eurostat/web/health/data/database.*) Figura nr. 1 este reprodusă în facsimil.Prin creșterile salariale semnificative din perioada 2016-2018, prin investițiile în infrastructura de sănătate, ce au devenit prioritare pentru autoritățile publice centrale și locale, prin dezvoltarea continuă a sistemului privat de sănătate, fenomenul migrațional s-a diminuat în țara noastră. Cumulat cu suplimentarea masivă a locurilor și posturilor scoase la concursul de rezidențiat, începând cu anul 2018, România a reușit să recupereze acest decalaj față de țările europene, numărul de medici ajungând în 2020 la 65.740, ceea ce reprezintă o medie de 346 medici/100.000 locuitori.În privința numărului de asistenți medicali, în 2018, România se regăsea în media Uniunii Europene, cu un număr de 721 asistenți medicali/100.000 locuitori (figura 2). În 2022, numărul de asistenți medicali/100.000 de locuitori a ajuns la 890 (calculat la un număr de 19.023 mii persoane populație rezidentă la 1 ianuarie 2021).
Figura 2*). Numărul de asistenți medicali raportat la 100.000 locuitori în anul 2018. Sursa EUROSTAT^3^3 Eurostat Health Statistics – https://ec.europa.eu/eurostat/web/health/data/database.*) Figura nr. 2 este reprodusă în facsimil.În 2020, în sistemul de sănătate din România activau 359.673 de profesioniști, la care se adaugă cca 27.000 de salariați TESA din unitățile publice din domeniul sanitar (figura 3), ceea ce dovedește dimensiunea semnificativă și complexitatea considerabilă a acestui sistem. Astfel, pentru a gestiona eficient și pentru a dezvolta resursa umană din sănătate în beneficiul pacienților din România, este necesară o abordare strategică, pe termen mediu și lung, care să prevadă intervenții sinergice pe toate palierele. Problema resurselor umane nu este un eveniment izolat, cu care se confruntă doar România. Mobilitatea personalului medical este un fenomen caracteristic unui număr mare de state. Printre recomandările elaborate de foruri internaționale precum Organizația Mondială a Sănătății pentru a depăși o astfel de situație se numără elaborarea unei politici coerente de formare, dezvoltare și alocare a resurselor umane din sănătate, salarizarea corectă, creșterea numărului personalului medical și îmbunătățirea posibilităților de dezvoltare profesională în domeniul medical.Deși evoluția numerică pozitivă a personalului medical din ultimii 5 ani poate fi considerată un succes, sistemul de sănătate din România se confruntă în continuare cu numeroase probleme în domeniul resurselor umane:– Disparități majore cu privire la distribuția geografică a medicilor atât între mediile urban și rural, cât și la nivelul județelor țării … Un procent de 90% din totalul medicilor și 87,5% din totalul medicilor stomatologi activează în mediul urban. Din punctul de vedere al personalului sanitar care asigură îngrijirea sănătății populației în mediul rural, acesta a fost slab reprezentat, în anul 2020, desfășurându-și activitatea în localitățile rurale numai 8,5% dintre medici, 11,7% dintre medicii stomatologi, 17,6% din totalul farmaciștilor, 10,7% din totalul personalului sanitar mediu și 11,4% din personalul sanitar auxiliar. Astfel, în mediul rural au revenit de peste 9 ori mai mulți locuitori unui medic (de 1,6 ori mai mulți locuitori unui medic de familie), de 6,4 ori mai mulți locuitori unui medic stomatolog și de aproape 4 ori mai mulți locuitori unui farmacist, față de mediul urban^2, ceea ce se traduce printr-o accesibilitate redusă a pacienților din mediul rural la servicii medicale.^2 Activitatea rețelei sanitare și de ocrotire a sănătății în anul 2020 – Institutul Național de Statistică.
Figura 3*). Categoriile de personal sanitar în România în anul 2020. Sursa INSFigura 3*) este reprodusă în facsimil.Deși numărul total de medici a crescut semnificativ în ultimii ani, distribuția geografică a acestora nu s-a ameliorat, fiind remarcată chiar o înrăutățire, existând o și mai mare concentrare a acestora în centrele universitare (București, Timișoara, Iași, Cluj, Craiova, Mureș) și o lipsă acută de medici în județele din provincie (Prahova, Giurgiu, Teleorman, Călărași, Dâmbovița etc.) – tabelul 1, figura 4. Aceste dezechilibre majore au consecințe grave asupra accesului la servicii medicale pentru locuitorii din județele slab deservite, mai ales în cazul urgențelor medico-chirurgicale, dar și pentru patologiile cronice, pentru rezolvarea cărora singura soluție o constituie deplasarea într-un alt județ sau într-un centru universitar. Mai mult de 50% dintre pacienții internați în municipiul București au domiciliul în alte localități.– Lipsa atractivității posturilor vacante din teritoriu pentru personalul medical Conform datelor Ministerului Sănătății, în 2020 au fost raportate 43.409 de posturi vacante în unitățile sanitare publice, reprezentând un procent de 18,81% din posturile normate de la nivel național. Există numeroase situații, când posturile scoase la concurs în aceste localități slab deservite, rămân neocupate prin neprezentare. Printre motivele invocate se regăsesc de cele mai multe ori remunerația, infrastructura precară și dotările insuficiente ale unităților sanitare, lipsa oportunităților de dezvoltare profesională și personală sau lipsa acordării unor facilități la nivel local, precum decontarea cheltuielilor de transport pentru navetiști, asigurarea unei locuințe de serviciu sau identificarea unui loc de muncă stabil pentru soțul/soția cadrului medical interesat să se stabilească în localitatea respectivă.

Tabel 1. Distribuția medicilor la nivel național în anul 2020. Sursa INS
Figura 4*). Distribuția medicilor la nivel național (nr. medici/100.000 locuitori) – sursa datelor INS*) Figura 4 este reprodusă în facsimil. … • Numărul insuficient de medici de familie, lipsa atractivității unei cariere în medicina primară (medicină de familie, medicină școlară, medicină comunitară) și distribuția inechitabilă a resursei umane din acest domeniu Numărul medicilor de familie nu a urmat același trend crescător, în 2020 activând un număr de 12.424 medici de familie, față de 12.323 în anul 2015. Astfel, conform datelor centralizate de Federația Națională a Patronatelor Medicilor de Familie, 328 de localități (comune) din România nu au niciun medic de familie, existând un deficit de cca. 2.187 medici de familie necesari în 1.414 localități. O altă mare problemă o reprezintă vârsta înaintată a medicilor de familie. După cum se poate observa în tabelul 2, aproximativ 40% din numărul total de medici de familie sunt în pragul pensionării sau au depășit deja vârsta de pensionare, ceea ce va accentua și mai mult deficitul în următorii ani.

Tabel 2. Distribuția medicilor de familie pe grupe de vârstă. Sursa INS• Existența unor specialități medicale cu deficit de personalPe lângă medicina de familie, există și o serie de alte specialități medicale cu deficit de personal (tabelul 3), deși anual, Ministerul Sănătății, în colaborare cu mediul academic, face eforturi în a prioritiza alocarea de locuri scoase la concursul de rezidențiat către aceste specialități deficitare. Este nevoie de o analiză riguroasă a nevoilor de pregătire în rezidențiat, care să pornească de la nevoile reale de servicii medicale ale pacienților din România și o urmărire continuă și proactivă a încadrării tinerilor specialiști în sistemul de sănătate.

Tabel 3. Numărul medicilor (exclusiv medici stomatologi) în funcție de specialitatea medicală în care își desfășoară activitatea, în anul 2022. Sursa INS• Dificultăți în încadrarea tinerilor medici specialiști după finalizarea rezidențiatuluiȘcoala românească de medicină este recunoscută la nivel internațional ca una dintre cele mai performante, generatoare de forță de muncă în sănătate la standarde înalte. Ceea ce este mai puțin cunoscut este faptul că România, cu cele 6 universități de medicină și farmacie (București, Cluj-Napoca, Iași, Târgu Mureș, Timișoara, Craiova) și alte 7 facultăți de medicină (Constanța, Galați, Oradea, Sibiu, Brașov, Arad, Titu Maiorescu București), ocupă în prezent unul dintre primele locuri în ceea ce privește numărul de absolvenți de medicină raportat la populație (figura 5). Această creștere importantă a numărului de absolvenți de medicină, cumulată cu creșterea numărului de locuri și posturi scoase la concursul de rezidențiat (figura 6), a reprezentat motorul compensării deficitului de medici din ultimii 5 ani. Conform datelor curente, numărul de medici și farmaciști rezidenți aflați în pregătire în anul 2022 este de 30.250, dintre care 21.882 în domeniul Medicină, 4.280 în domeniul Medicină Dentară și 4.088 în domeniul Farmacie. Aceștia se află în pregătire, în majoritate în centrul universitar București (29%), urmat de centrele universitare Iași (15%) și Cluj-Napoca (14%). Marea majoritate a medicilor rezidenți nu au asigurat un post în sistemul public la finalul rezidențiatului, posturile scoase la concursul de rezidențiat reprezentând o minoritate față de locuri. Totodată, se înregistrează o lipsă de aderență a tinerilor medici față de posturile ocupate prin concursul de rezidențiat.Problema stringentă care apare în prezent o constituie încadrarea tinerilor specialiști în sistemul de sănătate, încadrare care ar trebui să se facă cu precădere în județele și regiunile slab deservite, prin prioritizarea rezidențiatului pe post în detrimentul celui pe loc, scoaterea la concurs a posturilor vacante în unitățile cu deficit de personal și identificarea de soluții la nivelul autorităților locale de a atrage medicii în localitatea lor.
Figura 5*). Numărul de absolvenți ai facultăților de medicină raportat la 100.000 locuitori în anii 2008, 2013, 2018. Sursa EUROSTAT^3• Pregătirea deficitară în timpul rezidențiatuluiNumărul mare de rezidenți și aglomerarea acestora în centrele universitare au efecte negative asupra pregătirii acestora. În anul 2020, au fost realizate progrese importante prin extinderea posibilității efectuării stagiilor de rezidențiat în cadrul spitalelor private, precum și al spitalelor județene, dar sunt necesari pași suplimentari pentru ca parteneriatul între aceste spitale și mediul academic să devină cu adevărat funcțional, pregătirea în rezidențiat neputându-se realiza în absența unei coordonări susținute a facultăților de medicină. Totodată, curriculumul de pregătire în rezidențiat pentru un număr însemnat de specialități a rămas neactualizat în ultimii ani, singurele specialități în care curriculumul este congruent cu curriculumul european fiind Medicina de urgență și Anestezia și Terapia Intensivă.
Figura 6*). Numărul de locuri/posturi ocupate în urma concursului de rezidențiat în perioada 2017-2021. Sursa: Ministerul Sănătății*) Figurile 5 și 6 sunt reproduse în facsimil.• Numărul mic de asistenți medicali absolvenți de studii superioareCu privire la situația asistenților medicali și moașelor, conform datelor Institutului Național de Statistică, în anul 2019, în România activează 152.686 de asistenți medicali și asistenți fiziokinetoterapeuți cu pregătire medie și numai 16.784 de asistenți medicali cu studii superioare.• Accesul redus la programe de educație medicală continuă și supraspecializareÎn momentul actual, programele de educație medicală continuă și supraspecializare sunt insuficiente și, de cele mai multe ori, suportate integral de către personalul medical. • Lipsa unei viziuni de ansamblu asupra resurselor umane din sănătateDeși există surse de date cu privire la personalul medical din România, există diferențe între cifrele raportate în bazele de date deținute de diverse instituții (Ministerul Sănătății, Institutul Național de Sănătate Publică, Institutul Național de Statistică, colegiile profesionale etc.), fiind nevoie de o uniformizare și integrare a acestor baze de date sub forma Registrului Național al Profesioniștilor din Sistemul de Sănătate pentru care există cadru legal în Legea nr. 95/2006, dar care nu este implementat în acest moment^4. Totodată este nevoie de întărirea capacității de elaborare a politicilor publice în domeniul resurselor umane la nivelul direcției responsabile pentru resurse umane din cadrul Ministerului Sănătății, care în prezent desfășoară o activitate preponderant administrativă.^4 Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.Toate acestea reprezintă aspecte care sunt remediabile doar pe termen mediu și lung, printr-o abordare sinergică. Deși există o evoluție pozitivă în ultimii ani, România investind resurse semnificative în formarea și perfecționarea personalului medical, prin lipsa unor mecanisme solide de planificare a necesarului de resurse umane pe termen mediu și lung, din punctul de vedere al specializărilor necesare, al distribuției geografice sau în funcție de mediul social (urban, rural), al categoriei de profesioniști de care este nevoie (medici, farmaciști, asistenți medicali, mediatori sanitari etc.) și de identificarea mecanismelor eficiente pentru retenția personalului medical, investiția făcută nu se reflectă într-un nivel mai bun al îngrijirilor pentru pacienți. … 5.Obiective generale Conform Strategiei globale privind resursele umane în sănătate: Forța de muncă 2030, document-cheie al Organizației Mondiale a Sănătății (OMS), dezvoltarea socială și economică a unei țări este strâns legată de accesul universal la servicii de sănătate, iar acest acces universal este la rândul lui influențat în mod deosebit de existența unor politici publice coerente și eficiente privind resursele umane în sănătate. Prezenta strategie este conturată, așadar, în concordanță cu planurile OMS, fiind guvernată de următoarele obiective generale:• optimizarea performanței, calității și impactului personalului sanitar prin politici publice bazate pe dovezi cu privire la resursele umane, la nivelul întregului sistem sanitar;• alinierea investițiilor în formarea resurselor umane cu necesitățile curente și viitoare ale populației și ale sistemului sanitar, luând în considerare dinamica pieței muncii și politicile publice țintite pe educație, pentru a reduce deficitele anterior amintite;• îmbunătățirea volumului și calității datelor referitoare la resursele umane din sistemul sanitar la nivel național și uniformizarea acestora între regiuni și centre de raportare;• creșterea capacității instituțiilor centrale, dar și locale, de a dezvolta politici publice eficiente, în vederea creșterii performanței profesioniștilor în sănătate. Aceste ținte sunt corelate, de asemenea, cu Strategia națională pentru sănătate 2022-2030, referitoare la asigurarea unei resurse umane adecvate, retenția și profesionalizarea acesteia:• gestiunea adecvată a informațiilor privind resursele umane din sistemul de sănătate;• planificarea necesarului de resurse umane în sistemul de sănătate;• îmbunătățirea calității activităților manageriale din sistemul de sănătate;• formarea personalului medical bazată pe competențe și obiective stabilite prin prezenta strategie multianuală privind gestiunea resurselor umane în sistemul de sănătate;• revizuirea politicii de educație medicală continuă în scopul creșterii competențelor personalului medical;• dezvoltarea capitalului uman din cadrul Ministerului Sănătății, Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și al altor autorități publice din domeniu;• creșterea capacității de planificare, retenție și diversificare a resursei umane în sănătate publică;• dezvoltarea și profesionalizarea resursei umane în asistența medicală primară;• îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și competențelor resurselor umane din cadrul unităților sanitare cu paturi;• îmbunătățirea mecanismelor de recrutare și evaluare a resurselor umane, precum și a condițiilor de muncă din unitățile sanitare publice;• remunerarea performanței în unitățile sanitare publice. … 6.Direcții de acțiune, obiective specifice și rezultate așteptateDezvoltarea forței de muncă în sănătate este parțial un proces tehnic care necesită expertiză în planificare, educație și management, precum și capacitatea de a elabora obiective pe termen lung la toate nivelurile de guvernare. Sistemul de sănătate se confruntă cu necesitatea adoptării unor strategii mai eficiente și a unei reglementări adecvate pentru educația forței de muncă în sănătate, sisteme de recompensare, oportunități de dezvoltare profesională continuă și oportunități de carieră, astfel încât să se consolideze atât capacitatea, cât și motivația pentru o performanță îmbunătățită. Strategia prevede ca direcție strategică de acțiune dezvoltarea cadrului strategic și normativ pentru optimizarea resurselor umane din sănătate, atât din aria serviciilor clinice, cât și din cea a sănătății publice. Strategia multianuală și anexele sale își propun implementarea unei politici sustenabile de asigurare a resurselor umane în sănătate și vizează o serie de direcții de acțiune (D.A.) și obiective specifice (O.S.) ce presupun: D.A.6.1. Îmbunătățirea guvernanței și actualizarea cadrului legislativ în domeniul resurselor umane în sănătate la standardele europene și cerințele OMSO.S.6.1.1. Elaborarea și adoptarea planurilor sectoriale pentru dezvoltarea resurselor umane din sănătateO.S.6.1.2. Crearea și capacitarea unui/unei centru/direcție cu responsabilități în politicile pentru resurse umane în sănătateO.S.6.1.3. Consolidarea capacităților capitalului uman din cadrul instituțiilor publice competente în sistemul de sănătateO.S.6.1.4. Debirocratizarea proceselor din sistemul de sănătate în vederea eficientizării activității forței de muncăO.S.6.1.5. Prioritizarea politicilor în domeniile de activitate a asistenților medicali și moașelorO.S.6.1.6. Întărirea și promovarea rolului autorităților publice locale în organizarea serviciilor de sănătate la nivel local și elaborarea politicilor de atragere și retenție a personalului angajat în unitățile sanitare publice din teritoriuO.S.6.1.7. Promovarea colaborării regionale, naționale și internaționale în domeniul elaborării și implementării celor mai bune politici în domeniul dezvoltării resurselor umane din sănătateD.A.6.2. Îmbunătățirea gestionării resurselor umane în sănătate prin reglementare, retenție, evaluarea și dezvoltarea continuăO.S.6.2.1. Creșterea capacității de management al serviciilor de sănătate și management al resurselor umane în sănătateO.S.6.2.2. Reglementarea formării inițiale și continue în management sanitar pentru persoane aflate în funcții de conducereO.S.6.2.3. Îmbunătățirea și simplificarea procedurilor de recrutare a personalului medicalO.S.6.2.4. Elaborarea și implementarea mecanismelor de recrutare a personalului medical din state terțe ca legislație subsecventă Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, republicată, cu modificările și completările ulterioareO.S.6.2.5. Îmbunătățirea mediului de muncă (securitatea muncii, normativ de personal, timp de lucru, gărzi, cultură organizațională)O.S.6.2.6. Finanțare adecvată a politicilor în domeniul resurse umane în sănătateO.S.6.2.7. Ajustarea componentei dedicate managementului resurselor umane din standardele procedurii de acreditare a unităților sanitareD.A.6.3. Actualizarea învățământului universitar medical și farmaceutic la cerințele europene prin formarea profesională bazată pe competențe O.S.6.3.1. Formarea personalului medical bazată pe competențe, conform standardelor europeneO.S.6.3.2. Îmbunătățirea mecanismelor de recrutare și menținere a personalului medical și a cadrelor didactice din învățământul medicalO.S.6.3.3. Reforma procesului de formare a asistenților medicali și a altor categorii de personal sanitar superiorO.S.6.3.4. Dezvoltarea și profesionalizarea resursei umane în asistența medicală primară și comunitarăO.S.6.3.5. Diversificarea și utilizarea mai largă a metodelor moderne de formare profesională – tehnici de simulare, eLearning, telemedicinăO.S.6.3.6. Actualizarea reglementărilor privind stagiile de practică în unitățile sanitare a studenților din instituțiile de învățământ medical preuniversitar și universitarO.S.6.3.7. Încurajarea participării și creșterea accesului la mobilități academice, de cercetare și de practică profesională medicalăO.S.6.3.8. Consolidarea cunoștințelor de organizare a sistemului de sănătate și politicilor de sănătateD.A.6.4. Îmbunătățirea cadrului privind educația medicală continuă și formarea postuniversitară adecvată a personalului medical O.S.6.4.1. Reformarea programelor de rezidențiat privind admiterea, formarea, motivarea și gestionarea medicilor rezidențiO.S.6.4.2. Revizuirea modalităților de acces al medicilor specialiști la programe de rezidențiat în a doua specialitateO.S.6.4.3. Înființarea și dotarea unor centre de dezvoltare a competențelor dedicate personalului unităților sanitareO.S.6.4.4. Implementarea unor programe de perfecționare privind integritateaO.S.6.4.5. Creșterea capacității de planificare, retenție și diversificare a resursei umane în specialitățile relevante pentru politicile de sănătate publică și administrație în domeniul sănătățiiO.S.6.4.6. Îmbunătățirea cadrului pentru derularea programelor de educație medicală continuă (EMC);O.S.6.4.7. Implementarea de programe de EMC create în baza necesităților individuale și instituționale de instruireO.S.6.4.8. Îmbunătățirea procesului de educație medicală continuă a asistenților medicali, moașelor și altor categorii de personal asimilate acestora din sistemul de sănătate public și privatO.S.6.4.9. Asigurarea si dezvoltarea componentei de resurse umane din cadrul proiectului celor 3 spitale regionale de urgență Iași, Cluj și Craiova (SRU)D.A.6.5. Crearea și implementarea unui mecanism eficient de planificare și analiză a resursei umane în sănătate O.S.6.5.1. Unificarea raportării datelor din sistemul medical prin implementarea Registrului Național al Profesioniștilor din Sistemul de Sănătate, prevăzut în Legea nr. 95/2006O.S.6.5.2. Instruirea utilizatorilor bazei de date privind resursele umane în sănătateO.S.6.5.3. Elaborarea și implementarea unui mecanism de stabilire a necesităților cu privire la personalul medical în conformitate cu nevoia de servicii medicale și prognozele de viitorO.S.6.5.4. Adoptarea de măsuri pentru creșterea atractivității specialităților deficitare din sistemul de sănătate, în conformitate cu prioritățile și necesitățile sistemului de sănătateO.S.6.5.5. Consolidarea capacității de analiză și cercetare în domeniul resurselor umane în sănătateO.S.6.5.6. Analiza și identificarea costurilor formării personalului medicalO.S.6.5.7. Utilizarea rezultatelor cercetării în elaborarea de politici și reglementări privind resursele umane din sănătateO.S.6.5.8. Realizarea cercetărilor cu privire la starea de sănătate a personalului medical și bolile profesionale ale acestuiaD.A.6.6. Implementarea unui management eficient al resurselor umane în sănătate la nivel instituțional, pentru asigurarea condițiilor adecvate de muncă, instruire și motivareO.S.6.6.1. Consolidarea capacităților domeniului de resurse umane la nivel instituționalO.S.6.6.2. Crearea unui nou concept al contractului de management pentru managerii de spitale bazat pe performanțeO.S.6.6.3. Modificarea Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru funcțiile de manageri de spitaleO.S.6.6.4. Aplicarea politicilor de salarizare bazate pe performanță și rezultateO.S.6.6.5. Îmbunătățirea condițiilor de muncă: modernizarea unităților sanitare, asigurarea cu echipament modern, ajustarea sistemelor informaționale unice, debirocratizareaO.S.6.6.6. Acordarea de facilități pentru exercitarea profesiei în zone izolate și în specialități deficitareO.S.6.6.7. Reglementarea și implementarea conceptului de furnizare a anumitor servicii elective în afara programului de lucru, cu posibilitatea unei programări prioritare, în baza unei coplăți reglementate conform legiiO.S.6.6.8. Conștientizarea, informarea și atragerea atenției publicului larg asupra problemei resurselor umane în sănătate … 7.Indicatori și instituții responsabilePentru a măsura progresele înregistrate în domeniul resurselor umane în sănătate, indicatorii de referință se aliniază celor conturați în cadrul obiectivului pentru dezvoltare durabilă ce vizează „Sănătate și bunăstare – Asigurarea unei vieți sănătoase și promovarea bunăstării tuturor la orice vârstă“, din cadrul Agendei 2030 pentru dezvoltare durabilă. Densitatea lucrătorilor din domeniul sănătății este dimensiunea forței de muncă din domeniul sănătății, raportată la 100.000 de locuitori. Aceasta se măsoară pe baza densității medicilor, asistenților medicali și moașelor, personalului stomatologic și farmaceutic.Acoperirea serviciilor de sănătate esențiale este definită ca acoperirea medie a serviciilor esențiale bazată pe intervenții de urmărire, care includ sănătatea reproducerii, a mamei, a nounăscutului și a copilului, boli infecțioase, boli netransmisibile și capacitatea și accesul la servicii, în rândul populației generale și al celei defavorizate. O măsură disponibilă pentru a urmări progresul în acest sens este Indexul Acoperirii Universale a Sănătății (UHC). Indicele UHC este pe o scară de la 0 la 100, unde 100 este valoarea maximă. UHC este media geometrică a 14 indicatori care măsoară acoperirea serviciilor esențiale, inclusiv sănătatea reproducerii, a mamei, a nou-născutului și a copilului, bolile infecțioase, bolile netransmisibile și capacitatea și accesul la servicii, în rândul populației generale și al celei defavorizate.Indicatorii specifici, aferenți fiecărei activități menționate în cadrul anexei 1 – Planul de acțiuni pentru implementarea Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030, vor fi realizați prin intermediul planurilor de acțiune sectoriale pentru dezvoltarea resurselor umane din asistența medicală primară, ambulatorie, de spital și în sănătate publică și care au scopul de a operaționaliza prezenta strategie. Planurile de acțiune vor fi în concordanță cu indicatorii de performanță stabiliți pentru gestionarea fondurilor publice din sănătate, prevăzuți în cadrul PNRR.În ceea ce privește instituțiile responsabile pentru implementarea, monitorizarea și evaluarea Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030, acestea sunt reprezentate de:• Ministerul Sănătății;• Ministerul Educației;• instituțiile de învățământ superior cu profil medical acreditate; • furnizorii publici și privați de servicii de sănătate;• organizațiile și colegiile profesionale; • autoritățile locale;• instituții cu rol în sănătatea publică și managementul sanitar (Institutul Național de Sănătate Publică, Școala Națională de Sănătate Publică, Management și Perfecționare în Domeniul Sanitar București). … 8.Proceduri de monitorizare și evaluareCadrul de monitorizare a Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 implică un proces regulat de evaluare a progresului în ceea ce privește etapele sale de referință. Acesta va avea în considerare realizarea acțiunilor relevante care contribuie la schimbările propuse în politicile, strategiile și cadrele naționale, în funcție de context. Procesele și mecanismele existente pentru revizuirea sectorului sănătății ar trebui să includă o evaluare regulată a progresului în agenda forței de muncă din domeniul sănătății în context național.Responsabilitățile tehnico-administrative de implementare, monitorizare și evaluare a prezentei strategii vor fi atribuite Direcției politici de resurse umane în sănătate din cadrul Ministerului Sănătății. De asemenea, în vederea monitorizării și evaluării strategiei se va realiza un consorțiu/grup de lucru din care vor face parte reprezentanți ai instituțiilor responsabile cu rol în formarea, gestionarea, guvernarea și motivarea resurselor umane în sănătate.În urma realizării planurilor sectoriale pentru dezvoltarea resurselor umane, se vor dezvolta o procedură de implementare, monitorizare și evaluare, precum și un sistem de raportare periodică. … 9.Implicații bugetare, juridice și surse de finanțareAcțiunile necesare implementării Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 vor fi finanțate din surse bugetare, fonduri externe nerambursabile, bugetele autorităților publice locale, parteneriate public-private sau alte surse de finanțare identificate la momentul derulării acțiunii, cu încadrarea în prevederile bugetare, potrivit reglementărilor în vigoare.Realizarea obiectivelor prevăzute în Strategia multianuală pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030 implică respectarea legislației naționale și a celei europene în domeniu și necesită mobilizarea resurselor publice. …  + 
ANEXĂla strategie
PLANUL DE ACȚIUNI*)
pentru implementarea Strategiei multianuale pentru dezvoltarea resurselor umane în sănătate 2022-2030

ABREVIERI:ANMCS – Autoritatea Națională de Management al Calității în SănătateANDIS – Agenția Națională pentru Dezvoltarea Infrastructurii de SănătateARACIS – Agenția Română de Asigurare a Calității în învățământul SuperiorCNAS – Casa Națională de Asigurări de SănătateFNUASS – Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de SănătateINS – Institutul Național de StatisticăINSP – Institutul Național de Sănătate PublicăMCID – Ministerul Cercetării, Inovării și DigitalizăriiME – Ministerul EducațieiMF – Ministerul FinanțelorMS – Ministerul SănătățiiPOAT- Programul Operațional Asistență TehnicăPNRR – Planul Național de Redresare și ReziliențăPOS – Programul Operațional SănătateOAMGMAMR – Ordinul Asistenților Medicali Generaliști. Moașelor și Asistenților Medicali din RomâniaSNSPMPDSB – Școala Națională de Sănătate Publică, Management și Perfecționare în Domeniul Sanitar București––

	Redacția Lex24 Drept la Sursa!
	Articole Urmărește