pentru aprobarea Metodologiei de evaluare a posturilor şi a Criteriilor de evaluare a posturilor
Având în vedere prevederile art. 20 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare,în temeiul art. 19 alin. (2) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările ulterioare,preşedintele Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici emite prezentul ordin. +
Articolul 1Se aprobă Metodologia de evaluare a posturilor, prevăzută în anexa nr. 1, şi Criteriile de evaluare a posturilor, prevăzute în anexa nr. 2. +
Articolul 2(1) Procedura de evaluare se aplică, în sistem pilot, pe baza acordului exprimat, în cadrul următoarelor autorităţi şi instituţii publice: … a) Ministerul Finanţelor Publice; … b) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei; … c) Departamentul pentru Relaţia cu Parlamentul; … d) Consiliul Naţional al Audiovizualului; … e) Agenţia Naţională de Administrare Fiscală; … f) Autoritatea Naţională a Vămilor; … g) Prefectura Judeţului Timiş; … h) Consiliul Local al Municipiului Oradea; … i) Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor; … j) Consiliul Judeţean Vrancea. … (2) Unităţile de evaluare a posturilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice prevăzute la alin. (1) vor evalua, în vederea ierarhizării lor, posturile aferente funcţiilor publice din statele de funcţii. … (3) Perioada de evaluare a posturilor este cuprinsă între data intrării în vigoare a prezentului ordin şi 1 septembrie 2006. … (4) În perioada 1 septembrie 2006-31 decembrie 2006, pe baza rapoartelor unităţilor de evaluare a posturilor, precum şi a documentaţiei aferente acestora, Comisia Naţională de Evaluare a Posturilor va întocmi un raport final pe care îl va înainta Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. … +
Articolul 3Prezentul ordin va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I. +
Articolul 4Anexele nr. 1 şi 2 fac parte integrantă din prezentul ordin.Preşedintele Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici,Jozsef BirtalanBucureşti, 28 februarie 2005.Nr. 206. +
Anexa 1METODOLOGIA DE EVALUARE A POSTURILOR +
Articolul 1(1) Metodologia de evaluare a posturilor, denumită în continuare metodologie, are ca scop crearea cadrului general pentru implementarea în sistem-pilot a unei proceduri de evaluare a posturilor. … (2) Evaluarea postului este procesul prin intermediul căruia fiecare post aferent unei funcţii publice este evaluat şi plasat pe o poziţie în ierarhia posturilor din cadrul structurii organizatorice a unei autorităţi sau instituţii publice. … (3) Evaluarea postului are la bază fişa postului şi este o activitate independentă de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici. … (4) Pentru implementarea unitară a prezentei metodologii, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici poate elabora instrucţiuni de aplicare. … +
Articolul 2(1) În vederea asigurării unui mecanism de coordonare, se înfiinţează, prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, Comisia Naţională de Evaluare a Posturilor, denumită în continuare Comisia, formată din 8 funcţionari publici, astfel: … a) 3 funcţionari publici din cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici; … b) 1 funcţionar public din cadrul Ministerului Finanţelor Publice; … c) 1 funcţionar public din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei; … d) 1 funcţionar public din cadrul Ministerului Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului; … e) 1 funcţionar public din cadrul Ministerului Integrării Europene; … f) 1 funcţionar public din cadrul aparatului propriu al Consiliului General al Municipiului Bucureşti. … (2) Preşedintele Comisiei se desemnează dintre membrii acesteia, prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. … (3) Membrii Comisiei prevăzuţi la alin. (1) lit. b)-f) sunt nominalizaţi de conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice respective. … (4) Secretariatul Comisiei se asigură de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Componenţa secretariatului se stabileşte prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. … (5) Comisia se întruneşte lunar, în prima săptămână a fiecărei luni. … (6) La şedinţele Comisiei este obligatorie participarea a minimum 5 membri. … +
Articolul 3(1) Comisia are următoarele atribuţii principale: … a) coordonează metodologic unităţile de evaluare a posturilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice; … b) monitorizează procesul de evaluare a posturilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice şi, după caz, aplicarea instrucţiunilor; … c) verifică aplicarea procedurii de evaluare în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, la încheierea procesului de evaluare a posturilor; … d) întocmeşte un raport final al activităţii desfăşurate în cadrul procesului de evaluare, pe care îl înaintează Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici şi care va fi avut în vedere la elaborarea proiectelor de acte normative conţinând prevederi referitoare la clasificarea funcţiilor publice şi ierarhizarea posturilor. … (2) Raportul prevăzut la alin. (1) lit. d) va cuprinde: … a) prezentarea modului de desfăşurare a procesului de evaluare a posturilor; … b) neconcordanţele sesizate între ierarhia posturilor aferente unor funcţii publice, stabilită de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare, şi ierarhia rezultată ca urmare a aplicării procedurii de evaluare a posturilor; … c) concluzii privind implementarea în sistem-pilot a metodologiei de evaluare a posturilor; … d) propuneri privind îmbunătăţirea sistemului de clasificare a funcţiilor publice şi ierarhizarea posturilor. … +
Articolul 4(1) În cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, prevăzute la art. 2 alin. (1) din ordin, se constituie, prin act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, o unitate de evaluare a posturilor, denumită în continuare unitatea. … (2) Unitatea este formată din 5 membri permanenţi, astfel: … a) 2 funcţionari publici din cadrul compartimentului de resurse umane, dintre care unul este obligatoriu conducătorul compartimentului de resurse umane; … b) 3 funcţionari publici de conducere, desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice. … (3) Conducătorii compartimentelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice participă obligatoriu la procedurile de evaluare de către unitate a posturilor din compartimentele pe care le conduc, dacă nu sunt desemnaţi ca membri permanenţi ai acesteia. … (4) La şedinţele unităţii este obligatorie participarea a minimum 3 membri permanenţi şi a conducătorului compartimentului în cadrul căruia se află postul supus procedurii de evaluare. … (5) În vederea implementării unitare a metodologiei, la şedinţele unităţilor participă 2 membri ai Comisiei, desemnaţi prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, potrivit unui calendar care va fi comunicat autorităţilor şi instituţiilor publice prevăzute la art. 2 alin. (1) din ordin, până la data de 15 mai 2005. Pe perioada în care sunt desemnaţi, membrii Comisiei au dreptul de a nota, potrivit prezentei metodologii, posturile evaluate. … (6) Fiecare unitate are un coordonator, desemnat dintre membrii unităţii, prin actul administrativ de constituire, care îşi păstrează calitatea şi obligaţiile de membru prevăzute în prezenta metodologie. … (7) Coordonatorul unităţii are următoarele atribuţii: … a) organizează activitatea unităţii; … b) colaborează cu Comisia; … c) asigură respectarea procedurii de evaluare. … +
Articolul 5Comisia şi unitatea îşi desfăşoară activitatea cu respectarea următoarelor principii:a) legalitate; … b) echitate şi consecvenţă în aplicarea criteriilor de evaluare; … c) imparţialitate; … d) transparenţă, potrivit dispoziţiilor legale; … e) consens între evaluatori. … +
Articolul 6(1) La sfârşitul fiecărei şedinţe se întocmeşte un proces-verbal de şedinţă, semnat de toţi membrii unităţii şi de coordonatorul acesteia. … (2) Membrilor unităţii li se aplică în mod corespunzător prevederile legale referitoare la conflictul de interese pentru funcţionarii publici. … (3) În situaţia evaluării postului al cărui titular este un membru al unităţii, acesta nu participă la evaluarea respectivului post. … +
Articolul 7(1) Evaluarea posturilor se face pe baza criteriilor prevăzute în anexa nr. 2. … (2) Criteriile de evaluare a posturilor sunt notate cu puncte de la 1 la 9. … (3) Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor sunt stabilite 3 niveluri, notate astfel: … a) nivelul I – minimum 1 punct/maximum 3 puncte; … b) nivelul II – minimum 4 puncte/maximum 6 puncte; … c) nivelul III – minimum 7 puncte/maximum 9 puncte. … (4) Pentru fiecare post evaluat, un criteriu de evaluare poate fi notat, pe baza fişei postului, în raport cu relevanţa şi importanţa postului evaluat, numai pentru un singur nivel. … (5) Punctajul postului reprezintă suma punctajelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare şi trebuie să reflecte atribuţiile, responsabilităţile şi sarcinile repartizate pe posturi. … +
Articolul 8(1) Fiecare membru al unităţii acordă un punctaj pentru fiecare post evaluat, potrivit prezentei metodologii. … (2) Punctajul final al evaluării se calculează ca medie aritmetică între punctajele acordate de membrii permanenţi ai unităţii şi conducătorul compartimentului în cadrul căruia se află postul respectiv. … (3) Între punctajele acordate pentru fiecare criteriu nu trebuie să existe o diferenţă mai mare de 3 puncte. În situaţia în care există diferenţe mai mari de 3 puncte se elimină punctajul minim şi cel maxim şi se face media celor rămase. … +
Articolul 9(1) Unităţile întocmesc, până la data de 1 septembrie 2006, un raport al activităţii desfăşurate în cadrul procesului de evaluare din autoritatea sau instituţia publică respectivă, care va cuprinde: … a) prezentarea modului de desfăşurare a evaluării posturilor; … b) neconcordanţele sesizate între ierarhia posturilor aferente unor funcţii publice, stabilită de Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările ulterioare, şi ierarhia rezultată ca urmare a aplicării procedurii de evaluare a posturilor; … c) concluzii privind implementarea metodologiei în autoritatea sau instituţia publică în care şi-au desfăşurat activitatea; … d) propuneri privind îmbunătăţirea sistemului de clasificare a funcţiilor publice şi ierarhizarea posturilor. … (2) Raportul prevăzut la alin (1) se înaintează Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici şi Comisiei, împreună cu copiile proceselor-verbale întocmite şi copiile fişelor posturilor evaluate. … +
Anexa 2CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR*Font 7*GRILĂ DE EVALUARE A POSTULUI DENUMIREA POSTULUI:────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ┌──────────────────────┬────────────────────┬───────────────────────┐ │ NIVEL I │ NIVEL II │ NIVEL III │┌─────────┼──────────────────────┼────────────────────┼───────────────────────┤│Cunoştin-│ NIVEL PRACTIC │ NIVEL TEORETIC │NIVEL AL SFEREI GLOBALE││ţele ne- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤│cesare şi│ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] ││folosirea├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤│lor │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤│ │ EXECUŢIE │ CONDUCERE │ ORGANIZARE ││Manage- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤│ment │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] ││ ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤│ │ INFORMARE │ MOTIVARE │ INFLUENŢĂ ││Inter- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤│relaţi- │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] ││onări ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤│ │ PUNERE IN APLICARE │ INTERPRETARE │ ELABORARE ││Mediul ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤│analitic │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] ││ ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤│ │ CONFORMARE │ ALEGERE/ OPŢIUNE │ OPTIMIZARE/ DECIZIE ││Mediul ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤│decizi- │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] ││onal ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │├─────────┼───────┴───────┴──────┼──────┴──────┴──────┼───────┴───────┴───────┤│Sfera │ OPERARE │ TACTICĂ │ STRATEGIE ││respon- ├───────┬───────┬──────┼──────┬──────┬──────┼───────┬───────┬───────┤│sabili- │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] │ [] ││tăţii ├───────┼───────┼──────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │└─────────┴───────┴───────┴──────┴──────┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┘ ┌────────────┐ Total: │ │ │ │ └────────────┘
|
|
CUNOŞTINŢELE NECESARE ŞI FOLOSIREA LOR |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
NIVEL PRACTIC |
NIVEL TEORETIC |
NIVEL AL SFEREI GLOBALE |
|
|
Criteriul vizează: |
|
|
Nivelul cunoştinţelor necesare se bazează în principal pe: |
Nivelul cunoştinţelor necesare se bazează atât pe deţinerea şi aplicarea de concepte teoretice, cât şi pe Experienţa practică în unul sau în mai multe domenii de activitate în cadrul autorităţii sau instituţiei publice. Sunt necesare cunoştinţe în domenii conexe de activitate. de asemenea, sunt necesare şi cunoştinţe de management. |
Nivelul cunoştinţelor necesare înglobează toate aspectele nivelelor anterioare, exercitate la Nivelul autorităţii sau instituţiei publice. Este necesară buna cunoaştere a administraţiei publice, precum şi o capacitate dezvoltată de înţelegere şi însuşire a complexităţii şi diversităţii rolurilor instituţiilor şi a practicilor administrative. |
|
|
– nivelul studiilor necesare ocupării postului; |
|
|
– experienţa practică necesară în vederea înţelegerii atribuţiilor postului raportate la activitatea autorităţii sau instituţiei publice; |
– abilităţi practice specifice activităţilor de execuţie şi operaţionale, acumulate pe baza unei experienţe substanţiale în domeniu; şi/sau |
|
|
– Capacitatea de a acumula şi De a-şi îmbunătăţi cunoştinţele; |
|
|
– aplicarea concretă şi de fapt a conceptelor teoretice însuşite, corelate cu o anumită experienţă practică. |
|
|
– Capacitatea de a folosi echipamentul specific activităţilor postului. |
|
|
MANAGEMENT |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
EXECUŢIE |
CONDUCERE |
ORGANIZARE |
|
|
Managementul se referă la planificarea, organizarea şi controlul activităţilor specifice postului. Pot exista variaţii de la o activitate pur de execuţie, la supervizarea activităţii unor echipe mai mici sau mai mari şi, în cele din urmă, coordonarea unor sfere de activităţi complexe. |
|
|
Managementul constă în general în urmărirea realizării activităţilor specifice unui post dintr-un anumit domeniu de activitate, prin respectarea unor instrucţiuni clare, sub control şi strictă supervizare conform ierarhiei instituţionalizate. Cele mai multe activităţi au la bază o planificare zilnică sau pe termen scurt. |
Managementul constă în activităţi de planificare, organizare şi control În cadrul unor domenii de activitate mai înguste sau largi. Implică supervizarea de echipe mici sau mai mari. în unele situaţii este necesară coordonarea activităţilor supervizate cu activităţile desfăşurate în domenii conexe. Activităţile au la bază o planificare pe termen scurt sau mediu. |
Managementul se referă la capacitatea de a anticipa modul de desfăşurare a activităţilor, precum şi la capacitatea De a planifica, organiza şi controla activităţi programate pe termen mediu sau lung. de asemenea, implică supervizarea şi coordonarea unor domenii distincte. |
|
|
INTER-RELAŢIONĂRI |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
INFORMARE |
MOTIVARE |
INFLUENŢĂ |
|
|
Criteriul se referă la: |
|
|
Relaţiile cu subordonaţii ierarhici, colegii şi cu persoanele din interiorul sau exteriorul autorităţii sau instituţiei publice se întemeiază pe respect reciproc şi politeţe. La baza relaţiilor se află comportamente specifice ce au ca scop obţinerea unui mediu de lucru eficient şi armonios. Eforturile de a convinge şi/sau de a obţine acordul/cooperarea persoanelor sunt sprijinite prin argumente raţionale, care nu sunt puse sub semnul întrebării sau care nu pot fi combătute. |
În plus faţă de cerinţele corespunzătoare nivelului anterior, este necesară în mod obligatoriu dovedirea unei capacităţi de convingere a personalului sau echipelor subordonate, astfel încât opinia şi comportamentul acestora să poată fi modificate pe bază de argumente. |
Multitudinea şi diversitatea relaţiilor, calitatea acestora în ceea ce priveşte conţinutul şi resursele de convingere implicate şi, în cele din urmă, tipul de situaţii ce necesită negociere şi motivare a echipei de lucru, implică un nivel ridicat de aptitudini pentru inter-relaţionarea socială. |
|
|
– tipul relaţiilor şi contactelor stabilite cu diverşi "parteneri" din interiorul sau exteriorul autorităţii sau instituţiei publice (subordonaţi ierarhici, colegi, superiori ierarhici) în vederea obţinerii rezultatelor dorite ca urmare a desfăşurării activităţilor specifice postului respectiv. |
|
|
– scopul inter-relaţionărilor (furnizarea sau colectarea de informaţii, consiliere, negociere etc.). |
|
|
– capacitatea de a utiliza metode de comunicare adecvate (verbale, scrise). |
|
|
MEDIUL ANALITIC |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
PUNERE ÎN APLICARE |
INTERPRETARE |
ELABORARE |
|
|
Criteriul se referă la varietatea, Diversitatea şi complexitatea problemelor întâlnite în realizarea activităţilor specifice postului şi vizează: |
|
|
Diversitatea situaţiilor Situaţii relativ simple, presupunând acţiuni ce sunt deja bine definite şi care se bazează pe Situaţii precedente similare. |
Diversitatea situaţiilor Situaţii variate, complexe în conţinut şi presupunând de cele mai multe ori o cercetare prealabilă. |
diversitatea situaţiilor situaţii foarte variate. Datorită diversităţii problemelor, rezolvarea lor presupune coordonarea unor activităţi sau procese de multe ori divergente, precum şi o bună capacitate de previzionare. |
|
|
– simplitatea sau plurivalenţa deciziilor care trebuie luate de titularul postului; |
Complexitatea problemelor Activitatea corespunzătoare postului presupune |
|
|
– capacitatea de analiză şi de optimizare necesare pentru adoptarea soluţiilor; |
Complexitatea problemelor Problemele întâlnite sunt în general simple. Rezolvarea Este reglementată prin instrucţiuni stricte în care se specifică clar şi detaliat proceduri ce trebuie urmate şi respectate. |
cunoaşterea unor practici şi proceduri definite într-un context mai larg. este necesară capacitatea de a identifica, analiza şi interpreta problemele pe baza unor proceduri extinse şi mai puţin detaliate. |
Complexitatea problemelor Activitatea corespunzătoare postului presupune capacitatea de a identifica, analiza şi interpreta aspecte complexe în procesul de elaborare a unor politici specifice sau globale |
|
|
– schiţarea sau conceperea unor răspunsuri mai mult sau mai puţin originale. |
|
|
Soluţionarea problemelor Soluţiile sunt formulate în mod explicit, cu posibilităţi reduse de opţiune. |
Soluţionarea problemelor Soluţiile bine definite sunt obiectul, în cele mai multe cazuri, a unor decizii optime şi bine gândite. |
Soluţionarea problemelor Soluţionarea problemelor presupune abordarea lor în mod creator, coerent şi logic. Soluţionarea problemelor se bazează pe abordări interpretative şi pe capacitatea de a implementa în mod original, dacă este cazul, soluţiile identificate. |
|
|
MEDIUL DECIZIONAL |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
CONFORMARE |
ALEGERE/OPŢIUNE |
OPTIMIZARE/DECIZIE |
|
|
Criteriul înglobează corespunzător postului, Cadrul funcţional în ceea ce priveşte capacitatea/dreptul de a iniţia acţiuni şi de a lua decizii, structura ierarhică şi controlul asupra funcţiei. sunt avute în vedere politicile, strategiile, regulamentele, procedurile şi instrucţiunile asumate în mod oficial de către Autoritatea sau instituţia publică respectivă. |
|
|
Cadrul funcţional Iniţiativele personale şi Luarea deciziilor sunt strict definite prin proceduri şi instrucţiuni detaliate. autoritatea decizională este situată La nivelului managerial răspunzător de activitatea departamentului în care se află postul. |
Cadrul funcţional Iniţiativele personale şi luarea deciziilor sunt definite prin proceduri şi instrucţiuni mai largi şi mai flexibile. la acest nivel Sunt solicitate şi permise alegeri şi opţiuni. Structura ierarhică şi organizarea instituţiei constituie reperele obligatorii pe care se bazează luarea deciziilor. |
cadrul funcţional luarea deciziilor şi exprimarea autorităţii vizează sectoare largi de activitate, bazându-se pe politici şi obiective anterior definite. La acest nivel se permite/încurajează exprimarea de iniţiative personale. |
|
|
Controlul Controlul asupra postului este permanent şi sistematic. |
Controlul Controlul se face periodic, în mod flexibil, pe întreaga durată a desfăşurării activităţii: În destule situaţii Controlul se face a posteriori. |
Controlul controlul asupra postului se exercită pe termen mediu-lung, conferindu-i titularului o autonomie relativ largă. |
|
|
SFERA RESPONSABILITĂŢII |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
OPERARE |
TACTICĂ |
STRATEGIE |
|
|
Criteriul se referă la: |
|
|
Responsabilitatea vizează în principal îndeplinirea sarcinilor şi a atribuţiilor specifice postului şi în foarte mică măsură realizarea obiectivelor şi atribuţiilor autorităţii sau instituţiei publice. Responsabilitatea poate fi transpusă în termeni de: |
Responsabilitatea aferentă postului se bazează pe corelarea activităţilor titularului postului cu realizarea obiectivelor pe termen scurt/mediu ale autorităţii sau instituţiei publice. |
Responsabilitatea este stabilită pe termen mediu/lung în baza unor decizii politice (de ex: la nivel guvernamental). Este o responsabilitate largă, privind modalităţi şi mijloace relativ complexe din punct de vedere financiar, tehnic, uman etc.). |
|
|
– impactul acţiunilor şi deciziilor titularului postului asupra activităţi autorităţii sau instituţiei publice; |
|
|
– efectele în timp ale acţiunilor titularului postului (termen scurt, mediu sau lung); |
|
|
Impactul acţiunilor se reflectă asupra unui domeniu specific de activitate (direcţie, serviciu, birou). |
|
|
– modalităţile şi natura mijloacelor specifice postului (materiale, economice, umane, financiare) pentru obţinerea rezultatelor scontate. |
– calitatea serviciului, |
|
|
– respectarea termenelor limită, |
Impactul acţiunilor se reflectă asupra unor domenii largi din cadrul administraţiei publice. |
|
|
– satisfacerea cerinţelor beneficiarilor (interni şi/sau externi), |
|
|
Modalităţile şi mijloacele specifice folosite sunt, în general, administrate zilnic pe baza unei ierarhii directe. |
|
|
Impactul acţiunilor se reflectă pe termen scurt asupra propriei activităţi. |
––
