DECIZIA nr. 319 din 9 iulie 2024

Cu participarea reprezentantei Ministerului Public, procuror Loredana Brezeanu.1.Pe rol se află soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 și ale art. 57 alin. (3) și (5)-(7) din Legea nr. 53//2003 – Codul muncii. Excepția a fost ridicată de Florin-Răzvan Agache și Dan Băzăvan în Dosarul nr. 20.124/3/2019 al Curții de Apel București – Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale și constituie obiectul Dosarului Curții Constituționale nr. 1.713D/2020. … 2.La apelul nominal lipsesc părțile. Procedura de înștiințare este legal îndeplinită. … 3.Cauza fiind în stare de judecată, președintele Curții acordă cuvântul reprezentantei Ministerului Public, care solicită respingerea excepției de neconstituționalitate ca inadmisibilă, întrucât criticile formulate de autorii excepției privesc, în realitate, nemulțumiri referitoare la soluția instanței de fond. … 
CURTEA,având în vedere actele și lucrările dosarului, constată următoarele:4.Prin Încheierea din 11 septembrie 2020, pronunțată în Dosarul nr. 20.124/3/2019, Curtea de Apel București – Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 și ale art. 57 alin. (3) și (5)-(7) din Legea nr. 53//2003 – Codul muncii. Excepția a fost ridicată de Florin-Răzvan Agache și Dan Băzăvan într-o cauză având ca obiect un litigiu de muncă. … 5.În motivarea excepției de neconstituționalitate, autorii acesteia susțin, în esență, că dispozițiile art. 17 alin. (2)din Codul muncii, referitoare la obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, creează o inegalitate între părțile raportului de muncă, întrucât în cele mai multe cazuri informarea este superficială, lipsită de esență juridică, iar angajatorii, în marea lor majoritate, găsesc formulări dificile, favorabile lor, și nu angajaților, formulări care de multe ori nu sunt înțelese, mai ales că nu sunt explicate cum trebuie. În atare situație, angajatorul este pus pe o poziție de forță, dominantă, rupându-se echilibrul părților contractului de muncă, securitatea juridică și buna-credință. Articolul de lege criticat excedează și garanțiilor prevăzute de art. 41 din Legea fundamentală, căci nu instituie nicio protecție socială, fiind încălcate și prevederile constituționale ale art. 1 alin. (3)-(5), deoarece textul de lege este ambiguu, imprevizibil și neclar. … 6.În ceea ce privește art. 19 din Codul muncii, se arată că, în situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, textul de lege îi impune salariatului obligația de a se adresa justiției într-un termen de decădere de 30 de zile. Or, consideră că se încalcă art. 1 alin. (3)-(5), 16, 21 și 41 din Constituție, deoarece textul criticat trebuie să ofere în permanență posibilitatea angajatului de a se adresa justiției, fără a îngrădi acest drept. Arată că informarea trebuie să fie permanentă. Consideră că se încalcă și art. 20 din Constituție și Convenția pentru apărarea drepturilor omului și libertăților fundamentale. Sintagma „după caz“ instituie neclaritate, fiind încălcate textele constituționale anterior menționate. … 7.În ceea ce privește art. 26 din Codul muncii, autorii excepției susțin că încalcă art. 1 alin. (3)-(5), art. 21, 41 și 47 din Legea fundamentală, întrucât nu se poate institui prin lege posibilitatea încheierii unei clauze de confidențialitate, al cărei conținut să facă trimitere la regulamentul de ordine interioară, care nu li s-a adus vreodată la cunoștință. Articolul este ambiguu, neclar, nu oferă posibilitatea cunoașterii acelor informații considerate confidențiale, și nu menționează de ce acestea sunt importante. Consideră că instituirea unor astfel de clauze ar trebui remunerată, conform art. 41 din Constituție, potrivit căruia pentru muncă egală se cuvine un salariu egal. Arată și că prin impunerea unei sancțiuni angajatului se încalcă art. 16 din Constituție, angajatorul ajungând din nou pe o poziție dominantă, și se poate ajunge la afectarea nivelului de trai al angajatului, cu încălcarea art. 47 din Constituție. … 8.Raportat la neconstituționalitatea art. 27 din Codul muncii, autorii excepției susțin că dispozițiile de lege criticate sunt contrare art. 1 alin. (3)-(5), art. 10, 11, 15, 16, 41 și 47 din Constituție, deoarece se încalcă echilibrul dintre părțile raportului de muncă. Menționează și că au lucrat la înălțime, iar în Codul muncii nu se face nicio mențiune despre eliberarea unui certificat pentru lucrul la înălțime sau pentru conducerea autoturismelor de serviciu, determinând neclaritatea reglementării și chiar încălcarea normelor de tehnică legislativă, astfel cum sunt impuse de Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată. … 9.Referitor la dispozițiile art. 29 din Codul muncii, autorii excepției susțin că acestea încalcă art. 1 alin. (3)-(5)din Legea fundamentală, deoarece sunt neclare și există un paralelism legislativ cu art. 31 din Codul muncii. Așadar, se instituie în două articole diferite aceeași modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ceea ce constituie un exces de verificare din partea angajatorului, acesta având astfel mai multe pârghii de a concedia angajatul sau de a găsi motive să-l concedieze. … 10.În ceea ce privește art. 31 din Codul muncii, autorii susțin că acesta este contrar art. 1 alin. (3) și (5), art. 16, 21, 24, 41, 42, 47, 51 și 52 din Constituție. În acest sens, arată că instanța de fond a stabilit că nu erau în drept să fie remunerați conform sumei promise, deoarece nu și-au îndeplinit atribuțiile. Or, așa cum rezultă foarte clar din acest text, au trecut printr-o perioadă de probă, au fost testați, li s-au impus niște atribuții funcționale în fișa postului (unele cu depășirea limitelor legale), drept care consideră că acest text criticat încalcă dispozițiile constituționale, așa cum au fost menționate. Consideră că se încalcă și art. 1 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene privind demnitatea umană. Precizează și că art. 1 alin. (5) din Constituție obligă legislativul să se asigure că legiferează în conformitate cu Constituția și că garantează calitatea legislației și apreciază că dispozițiile art. 31 din Codul muncii nu sunt de natură să treacă testul calității. … 11.Se susține, tot în considerarea aceluiași obiectiv care vizează calitatea legislației, că art. 1 alin. (5) din Constituție impune prin intermediul dispozițiilor Legii nr. 24/2000 fundamentarea soluțiilor legislative pentru o cât mai mare stabilitate și eficiență legislativă. Or, dispozițiile art. 31 din Codul muncii nu au creat stabilitate legislativă, ci au aglomerat instanțele de judecată cu acțiuni privind neconstituționalitatea și contestarea acestora. Notificarea introdusă în Codul muncii pare a fi mai degrabă o dezintegrare a acestuia pe lângă condițiile de concediere, decizie de concediere, demisie etc. și constituie un paralelism la decizia de concediere și, implicit, la posibilitatea angajatului de a-și da demisia sau efectiv la încetarea, cu acordul ambelor părți, a raporturilor de muncă. … 12.Raportat la dispozițiile art. 16 din Constituția României, se arată că statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități, iar art. 31 din Codul muncii instituie diferențe între aceleași categorii de personal, în sensul că unii sunt angajați cu perioadă de probă și alții nu, în România neexistând, în realitate, posibilitatea negocierii contractului individual de muncă între angajat și angajator. … 13.Pe de altă parte, art. 29 și 30 din Legea nr. 53/2003 creează confuzie, întrucât, prin compararea textului art. 29 alin. (1) și (2) cu cel al art. 31 alin. (1) și chiar între art. 31 alin. (1) și alin. (3) din Legea nr. 53/2003, se observă că, pe de o parte, contractul de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale – ceea ce s-a și întâmplat în cazul autorilor excepției -, iar, pe de altă parte, se stipulează o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție pentru verificarea încă o dată a aptitudinilor profesionale. Cu toate acestea, în art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 se arată că în perioada de probă sau la sfârșitul acesteia contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, fără a fi necesară motivarea. Or, dacă se verifică aptitudinile unui angajat, este firesc să se dea și un rezultat, nefiind normal să se încheie un proces-verbal în care să fie menționat rezultatul verificărilor, ca nu cumva chiar această modalitate, excesivă, chiar discriminatorie prevăzută de legiuitor să creeze angajatorului avantajul dorit, acela de a se lipsi de un angajat incomod. Reglementarea este discriminatorie pentru că în cazul unor angajați se fac verificări multiple ale aptitudinilor profesionale, iar în cazul altora doar o dată la susținerea concursului de angajare. Consideră că pentru a se evita încălcarea dispozițiilor art. 16 din Constituție ar fi fost necesar ca în cuprinsul Legii nr. 53/2003 să fie clar și fără discriminare precizată modalitatea de verificare a aptitudinilor profesionale. … 14.Autorii excepției pun la îndoială modalitatea în care este asigurată egalitatea între cetățeni dacă angajatorul instituie perioada de probă în contractul individual de muncă și poate pune condiții, iar angajatul trebuie să accepte aceste condiții, indiferent dacă îi convin sau nu. Odată ce s-a organizat un concurs de angajare (și a existat posibilitatea alegerii între mai mulți candidați) și au fost îndeplinite dispozițiile art. 29 și, ulterior, cele ale art. 30 din Codul muncii, se încalcă dispozițiile art. 16 din Constituție prin instituirea acestei perioade de probă. … 15.Referitor la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 39 și 40 din Codul muncii, se arată că acestea creează în mod clar un dezechilibru între angajator și angajat, impunându-i angajatului să respecte toate dispozițiile angajatorului, iar în privința salarizării se constată, totuși, că acestea sunt vagi, neclare, nefiind conforme cu art. 1 alin. (3)-(5), art. 16, 41, 45, 51 și 52 din Constituție. … 16.În ceea ce privește neconstituționalitatea art. 42-48 din Codul muncii, autorii excepției susțin că acestea sunt mai avantajoase pentru angajator, punându-l în inferioritate pe angajat (de exemplu, angajatorul poate modifica unilateral locul de muncă sau îl poate detașa pe angajat etc.), ceea ce contravine în mod clar art. 16 și 41 din Constituție. … 17.Referitor la neconstituționalitatea art. 50 lit. c) și a art. 52 din Codul muncii, se arată că există neconcordanțe cu textele constituționale invocate. … 18.Cât privește neconstituționalitatea dispozițiilor art. 57 alin. (3) și alin. (5)-(7), se susține că „nulitatea poate fi acoperită…“, ceea ce instituie un dezechilibru clar de arme între angajator și angajat. Se precizează că nulitatea se poate constata prin acordul părților (ceea ce nu se întâmplă niciodată) sau de către instanța judecătorească, rezultând un text neclar, ambiguu, fără a se arăta condițiile în care instanța poate să anuleze contractul individual de muncă, fiind astfel încălcate dispozițiile constituționale ale art. 1 alin. (3)-(5) corelat cu art. 15, 16, 21 și 41. … 19.Curtea de Apel București – Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale reține că, în ceea ce privește art. 52 din Codul muncii, prin Decizia Curții Constituționale nr. 261 din 5 mai 2016, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale. De asemenea, prin Decizia Curții Constituționale nr. 279 din 23 aprilie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale. În consecință, prezenta sesizare cu excepția de neconstituționalitate vizează numai dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. c)-e). … 20.Opinia instanței este în sensul caracterului neîntemeiat al excepției, întrucât textele criticate nu contravin dispozițiilor fundamentale invocate în argumentarea neconstituționalității. Astfel, cu privire la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, amintește Decizia Curții Constituționale nr. 96 din 25 februarie 2016. În privința art. 19 din Legea nr. 53/2003, arată că acest articol prevede un drept în favoarea salariatului, iar prevederea unui termen în care salariatul poate acționa în justiție pentru obținerea despăgubirilor este o expresie a securității raporturilor juridice, principiu fundamental recunoscut și prin jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului. În ceea ce privește art. 31 din Constituție, apreciază că acesta nu este discriminator, nu aduce atingere prevederilor art. 41 din Constituție și invocă Decizia Curții Constituționale nr. 523 din 17 iulie 2018. Cu privire la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 42-48 din Legea nr. 53/2003, invocă cele reținute de Curtea Constituțională prin Decizia nr. 352 din 20 martie 2008. Referitor la art. 50 lit. i) din Legea nr. 53/2003, apreciază că acesta are un conținut clar și invocă Decizia Curții Constituționale nr. 394 din 18 iunie 2020. În ceea ce privește art. 57 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, arată că acest text de lege este conform prevederilor art. 16 alin. (2) din Constituție, deoarece se aplică, în mod egal, ambelor părți ale contractului individual de muncă. Prevederea că încetarea de drept a contractului se produce de la data la care nulitatea a fost constatată corespunde dispozițiilor art. 57 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. De asemenea, alin. (5) al aceluiași articol prevede că persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerare, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Faptul că una dintre părțile contractului individual de muncă, angajator sau angajat, beneficiază de prevederile dreptului comun este o problemă de interpretare și aplicare a legii, iar situația juridică diferită în care se află cele două părți justifică eventualitatea unui tratament juridic diferit. Instanța de judecată mai arată că, în opinia sa, aspectele invocate de autorii excepției vizează probleme de aplicare a legii, și nu aspecte de neconstituționalitate. De asemenea, apreciază că dispozițiile legale criticate nu sunt lipsite de previzibilitate, acestea fiind în marea majoritate a cauzelor interpretate și aplicate în mod unitar de instanțe și, în orice caz, o eventuală dificultate de interpretare a unor norme juridice de către destinatari nu echivalează cu lipsa de previzibilitate de natură să atragă primirea excepției de neconstituționalitate, ci poate fi surmontată prin procedurile de unificare a practicii judiciare. … 21.În conformitate cu dispozițiile art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată președinților celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului și Avocatului Poporului, pentru a-și exprima punctele de vedere cu privire la excepția de neconstituționalitate. … 22.Președinții celor două Camere ale Parlamentului, Guvernul și Avocatul Poporului nu au comunicat punctele de vedere solicitate. … 
CURTEA,examinând încheierea de sesizare, raportul întocmit de judecătorul-raportor, concluziile procurorului, dispozițiile legale criticate, raportate la prevederile Constituției, precum și Legea nr. 47/1992, reține următoarele:23.Curtea Constituțională este competentă, potrivit dispozițiilor art. 146 lit. d) din Constituție, precum și ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 și 29 din Legea nr. 47/1992, să soluționeze excepția de neconstituționalitate. … 24.Obiectul excepției de neconstituționalitate îl constituie dispozițiile art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c) și ale art. 52, ale art. 57 alin. (3) și (5)-(7) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011. Din motivarea excepției de neconstituționalitate, se constată că, în ceea ce privește dispozițiile art. 57 din Legea nr. 53/2003, autorii excepției se referă, în realitate, la alin. (3), (5) și (7), doar acestea urmând a fi supuse controlului de constituționalitate. Se mai constată că, ulterior sesizării Curții Constituționale, dispozițiile art. 19 din Legea nr. 53/2003 au fost modificate prin art. I pct. 11 din Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1013 din 19 octombrie 2022. De asemenea, dispozițiile art. 39 și 40 au fost completate prin art. I pct. 14 și 15 din Legea nr. 283/2022. Având în vedere însă dispozițiile de lege aplicabile în cauză, precum și cele reținute de Curtea Constituțională prin Decizia nr. 766 din 15 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 549 din 3 august 2011, Curtea urmează să se pronunțe asupra dispozițiilor de lege în redactarea criticată de autorii excepției. Dispozițiile criticate au următorul conținut:– Art. 17 alin. (2): „Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.“; … – Art. 19: „În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.“; … – Art. 26: (1)Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. … – Art. 27:(1)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.(3)Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.(4)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.(5)La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice. … – Art. 29:(1)Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.(2)Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.(3)Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.(4)Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. … – Art. 31: (1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.(3)Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.(4)Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.(5)Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.(6)Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. … – Art. 39:(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:a)dreptul la salarizare pentru munca depusă; … b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal; … c)dreptul la concediu de odihnă anual; … d)dreptul la egalitate de șanse și de tratament; … e)dreptul la demnitate în muncă; … f)dreptul la securitate și sănătate în muncă; … g)dreptul la acces la formarea profesională; … h)dreptul la informare și consultare; … i)dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; … j)dreptul la protecție în caz de concediere; … k)dreptul la negociere colectivă și individuală; … l)dreptul de a participa la acțiuni colective; … m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; … n)alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. … (2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:a)obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; … b)obligația de a respecta disciplina muncii; … c)obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; … d)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; … e)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; … f)obligația de a respecta secretul de serviciu; … g)alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. …  … – Art. 40: (1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:a)să stabilească organizarea și funcționarea unității; … b)să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; … c)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; … d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; … e)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern; … f)să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. … (2)Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:a)să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; … b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; … c)să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; … d)să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; … e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; … f)să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; … g)să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; … h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; … i)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. …  … – Art. 42:(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.(2)Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. … – Art. 43: „Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.“; … – Art. 44: (1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. … – Art. 45: „Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.“; … – Art. 46:(1)Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.(2)În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.(3)Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.(4)Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. … – Art. 47:(1)Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.(2)Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.(3)Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.(5)În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite. … – Art. 48: „Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.“; … – Art. 50 lit. c):Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: […]c)carantină; …  … – Art. 52:(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:b)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; … c)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; … c^1)în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; … d)pe durata detașării; … e)pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor; … f)pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată. … (2)În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.(3)În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz. … – Art. 57 alin. (3), (5) și (7):(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.(7)Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească. …  … 25.Autorii excepției consideră că aceste dispoziții de lege sunt contrare următoarelor prevederi constituționale: art. 1 alin. (3)-(5) privind statul de drept, art. 16 privind egalitatea în drepturi a cetățenilor, art. 21 privind accesul liber la justiție, art. 24 privind dreptul la apărare, art. 41 privind munca și protecția socială a muncii, art. 42 privind interzicerea muncii forțate, art. 51 referitor la dreptul de petiționare, art. 52 privind dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică, art. 57 privind exercitarea drepturilor și a libertăților. … 26.Examinând excepția de neconstituționalitate, Curtea constată că dispozițiile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 sunt criticate din perspectiva unei pretinse discriminări pe care o creează între părțile raportului juridic, favorizând angajatorul. De asemenea, se invocă încălcarea art. 41 din Legea fundamentală, întrucât se susține că nu sunt instituite măsuri de protecție socială a salariatului și se arată că sunt înfrânte prevederile art. 1 alin. (3)-(5)din Constituție, deoarece dispozițiile de lege criticate sunt neclare și imprevizibile. … 27.Argumentele pe care autorii excepției le invocă în prezenta cauză nu relevă neconstituționalitatea dispozițiilor art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, ci se referă la probleme ce ar putea rezulta din îndeplinirea necorespunzătoare a obligației de informare de către angajator. Or, aceste aspecte vizează probleme de aplicare a legii, ce revin controlului exclusiv al instanțelor judecătorești și nu constituie veritabile critici de neconstituționalitate, care ar putea fi analizate de instanța de contencios constituțional. Prin urmare, Curtea apreciază că excepția de neconstituționalitate este inadmisibilă în ceea ce privește dispozițiile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003. … 28.În ceea ce privește dispozițiile art. 19 din Legea nr. 53/2003, autorii excepției arată că acestea sunt neconstituționale, întrucât stabilesc un termen înăuntru căruia se pot adresa justiției în situația nerespectării de către angajator a obligației de informare prevăzută la art. 17 și 18 din aceeași lege, deși apreciază că accesul la justiție ar trebui să fie nelimitat. … 29.Curtea observă că aceste prevederi legale stabilesc condițiile în care o persoană care a suferit un prejudiciu ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare se poate adresa justiției. Analizând obiectul cauzei în care a fost ridicată excepția de neconstituționalitate, Curtea constată însă că acesta nu a avut drept temei dispozițiile art. 19 din Legea nr. 53/2003, acestea neavând, prin urmare, legătură cu soluționarea cauzei, așa cum cer dispozițiile art. 29 alin. (1) din Legea nr. 47/1992. Astfel, o eventuală admitere sau respingere a acestor dispoziții de lege nu ar produce niciun fel de efecte juridice în cauza în care a fost ridicată excepția de neconstituționalitate. Prin urmare, având în vedere dispozițiile art. 29 alin. (1) și (5) din Legea nr. 47/1992, se impune respingerea, ca inadmisibilă, a excepției de neconstituționalitate privind dispozițiile art. 19 din Legea nr. 53/2003. … 30.În continuare, analizând dispozițiile art. 26 din Legea nr. 53/2003, Curtea reține că autorii excepției critică faptul că acestea fac trimitere la condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, dar că aceste condiții nu li s-au comunicat. Or, Curtea constată că, asemănător criticilor formulate față de art. 17 din Legea nr. 53/2003, și cele privind art. 26 din Legea nr. 53/2003 se referă, în realitate, la aspecte privind modul de aplicare a legii, care revin competenței exclusive a instanței de judecată și excedează competenței Curții Constituționale. Prin urmare, se impune respingerea, ca inadmisibilă, a excepției de neconstituționalitate privind art. 26 din Legea nr. 53/2003. … 31.Cât privește critica adusă art. 27 din Legea nr. 53/2003, Curtea constată că susținerile autorilor excepției se referă la lipsa unor mențiuni privind lucrul la înălțime sau conducerea autoturismelor de serviciu, ceea ce ar face ca textul de lege să fie lipsit de claritate. Analizând dispozițiile alin. (1) din acest articol de lege, Curtea observă că acesta are o formulare generală, referindu-se la obligația existenței unui certificat medical, care să constate faptul că persoana care urmează să desfășoare munca este aptă pentru prestarea tipului de muncă avut în vedere la emiterea acelui act. Fără a specifica diferitele condiții de muncă, textul de lege, prin generalitatea sa, acoperă toate situațiile care pot apărea în practică. În jurisprudența sa, Curtea Constituțională a statuat că, în anumite cazuri, poate fi dificil să se redacteze legi de o precizie totală și o anumită suplețe poate chiar să se dovedească de dorit, suplețe care nu afectează însă previzibilitatea. A se vedea în acest sens Decizia nr. 903 din 6 iulie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 584 din 17 august 2010, ori Decizia nr. 743 din 2 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 579 din 16 august 2011. Prin urmare, Curtea apreciază că, în acest caz, critica de neconstituționalitate adusă dispozițiilor art. 27 din Legea nr. 53/2003 este neîntemeiată. … 32.În ceea ce privește susținerile autorilor excepției potrivit cărora dispozițiile art. 29 din Legea nr. 53/2003 s-ar suprapune în ceea ce privește conținutul cu art. 31 din același act normativ, Curtea apreciază că sunt neîntemeiate. Astfel, în timp ce art. 29 din Legea nr. 53/2003 se referă la posibilitatea angajatorului de a verifica în prealabil aptitudinile profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea prin concurs, interviu sau alte modalități pe care le consideră necesare, art. 31 privește situația distinctă când se încheie un contract individual de muncă în care se prevede o perioadă de probă. … 33.Referitor la criticile aduse în mod distinct dispozițiilor art. 31 din Legea nr. 53/2003, Curtea constată că acestea se referă, în primul rând, la nemulțumiri legate de modul de aplicare a legii de către instanța de fond, aspecte ce excedează controlului exercitat de Curtea Constituțională. … 34.Cât privește susținerea referitoare la caracterul discriminatoriu al textului art. 31 din Legea nr. 53/2003, în sensul că împarte salariații în două categorii: cei supuși unei perioade de probă și cei care nu sunt supuși acestei verificări, Curtea reține că textul de lege nu distinge între diferite tipuri de salariați. Astfel, situațiile diferite în care se regăsesc salariații având angajatori diferiți sunt determinate de condițiile concrete în care se încheie contractul individual de muncă. … 35.În continuare, analizând dispozițiile art. 39 și 40 din Legea nr. 53/2003 prin prisma criticilor formulate în prezenta cauză, Curtea constată că autorii invocă, în principal, lipsa de egalitate dintre părțile raportului de muncă, întrucât salariatul este ținut să respecte dispozițiile angajatorului, indiferent dacă este sau nu este de acord cu condițiile impuse. Or, Curtea observă că, la încheierea contractului individual de muncă, o persoană este liberă să accepte sau nu condițiile oferite de un angajator. Odată intrate în raportul de muncă, ambele părți ale raportului juridic sunt ținute să își exercite drepturile cu bună-credință [art. 8 alin. (1) din Legea nr. 53/2003], salariatul putând să se adreseze justiției pentru soluționarea conflictelor privind măsurile dispuse referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă [art. 268 alin. (1) din Legea nr. 53/2003]. Cu toate acestea, raporturile de muncă nu se caracterizează, asemenea altor raporturi juridice de drept civil, printr-o poziție de egalitate a părților, ci printr-o subordonare a salariatului față de angajator, așa cum reiese și din dispozițiile art. 10 din Legea nr. 53/2003, potrivit cărora contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. … 36.Cât privește susținerea potrivit căreia dispozițiile de lege criticate ar fi lipsite de claritate în ceea ce privește salarizarea, Curtea observă că dispozițiile art. 39 alin. (1) lit. a) și cele ale art. 40 alin. (2) lit. c) prevăd în mod clar atât dreptul salariatului la remunerarea muncii depuse, cât și obligația corelativă a angajatorului de a acorda salariatului toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractul individual de muncă. … 37.Curtea apreciază, prin urmare, că excepția de neconstituționalitate este neîntemeiată în ceea ce privește dispozițiile art. 39 și 40 din Legea nr. 53/2003. … 38.Aceleași considerente referitoare la raportul de subordonare în care se află salariatul față de angajator se impun mutatis mutandis și în ceea ce privește susținerile autorului excepției referitor la dispozițiile art. 42-48 din Codul muncii, critica urmând a fi respinsă ca neîntemeiată. … 39.Cu privire la dispozițiile art. 50 lit. c) și ale art. 52 din Legea nr. 53/2003, autorii excepției doar invocă neconcordanța cu prevederile constituționale, fără a motiva această critică. Nefiind întrunite condițiile impuse de art. 10 alin. (2) din Legea nr. 47/1992, potrivit cărora sesizările trebuie făcute în formă scrisă și motivate, excepția de neconstituționalitate privind dispozițiile art. 50 lit. c) și ale art. 52 din Legea nr. 53/2003 urmează să fie respinsă ca inadmisibilă. … 40.De altfel, Curtea observă că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) și b) din Legea nr. 53/2003 au fost declarate neconstituționale anterior, prin Decizia nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 511 din 7 iulie 2016, iar dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 au fost declarate ca neconstituționale prin Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015, astfel că, potrivit dispozițiilor art. 29 alin. (3) din Legea nr. 47/1992, acestea nu mai pot face obiectul controlului de constituționalitate. … 41.Cât privește dispozițiile art. 57 alin. (3), (5) și (7) din Legea nr. 53/2003, Curtea apreciază că și în acest caz se impune respingerea excepției ca inadmisibilă, întrucât autorii excepției invocă un dezechilibru între părțile raportului de muncă, fără a se arăta însă în ce constă acesta, astfel că nu sunt întrunite cerințele referitoare la motivarea excepției de neconstituționalitate. De asemenea, autorii excepției își exprimă neîncrederea cu privire la aplicarea dispozițiilor de lege criticate, acestea neconstituind însă veritabile critici de neconstituționalitate. … 42.Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 146 lit. d) și al art. 147 alin. (4) din Constituție, precum și al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) și al art. 29 din Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi, … 
CURTEA CONSTITUȚIONALĂ
În numele legii
DECIDE:1.Respinge, ca neîntemeiată, excepția de neconstituționalitate ridicată de Florin-Răzvan Agache și Dan Băzăvan în Dosarul nr. 20.124/3/2019 al Curții de Apel București – Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale și constată că dispozițiile art. 27, 29, 31, 39, 40 și 42–48 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt constituționale în raport cu criticile formulate. … 2.Respinge, ca inadmisibilă, excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 și ale art. 57 alin. (3), (5) și (7) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de aceiași autori în același dosar al aceleiași instanțe. … Definitivă și general obligatorie.Decizia se comunică Curții de Apel București – Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale și se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.Pronunțată în ședința din data de 9 iulie 2024.
PREȘEDINTELE CURȚII CONSTITUȚIONALE
MARIAN ENACHE
Magistrat-asistent,
Patricia-Marilena Ionea

	Redacția Lex24 Drept la Sursa!
	Articole Urmărește